Saya pernah bekerja di sebuah taman rekreasi yaitu Taman Remaja Surabaya (TRS), saya bekerja sebagai karyawan.
Saya bekerja ditempat saya ini sudah sekitar 6 bulan, dalam perusahaan tempat saya bekerja ada 8 divisi untuk mempermudah dan memperlancar produktifitas pekerjaan.
Berikut adalah devisi-devisi di tempat saya bekerja.
1.HRD
2.Customer Service
3.Operational FunFair
4.Food and Beverages
5.Finance Staff
6.Cleaning Service
7.Manager FunFair
8.Marketing
Posisi saya di tempat saya bekerja adalah sebagai operational Funfair, tugas saya adalah sederhana yaitu mengoperasikan semua permainan yang ada di TRS, pada devisi ini ada sekita 18 staff termasuk saya, konflik yang akan saya ceritakan adalah hanya pada bagian devisi ini, yaitu divisi operational funfair.
B.KONFLIK DEVISI OPERATIONAL FUN FAIR
Dalam organisasi tentu tidak akan luput dari konflik, baik itu konflik internal maupun eksternal dalam perusahaan, hal inilah yang juga seringkali saya alami, dalam perusahaan di tempat saya bekerja.
Konflik yang terjadi dalam divisi saya adalah konflik internal, khususnya dari para staf operasional dengan staf operasional lainnya, lebih tepatnya konflik ini terbangun karena sikap senioritas yang tinggi antara karyawan lama (staf operasional lama) pada staf operasioanl yang masih baru, salah satu contoh konflik yang seringkali tercipta adalah berbentuk komentar-komentar negatif terkait kinerja staf baru, seperti “mengoperasikan permainan A saja tidak bisa” padahal tugas staf lama juga mengajari staf yang baru. Hal ini akan biasa-biasa saja apabila komentar-komentar seperti itu dikatakan antar personal saja, dan diobrolkan baik-baik, yang jadi masalah adalah komentar-komentar seperti itu seringkali diucapkan ketika ada customer, sehingga membangun kesan bahwa staf yang sedang melayani customer terkesan kurang profesional, dan tidak tahu safety permainan.
C.SOLUSI
Ketika seringkali saya mendapat perlakuan seperti itu, maka yang saya lakukan adalah membangun komunikasi yang lebih baik dengan karyawan yang memperlakukan saya seperti itu, saya mecoba memahami bahwa mungkin hal tersebut juga benar, atau karyawan senior ini ingin mengajari saya untuk mengoperasikan permainan yang lebih baik lagi, namun dengan cara didik yang salah, saya berpositif thinking saja.
Membangun komunikasi yang lebih baik yang saya maksud adalah dengan saya selalu mencoba mendekati karyawan ini, dan melihat cara dia mengoperasikan permainan ketika saya tidak sedang melayani customer, dan sembari saya bertanya-tanya untuk mencari perhatian dan untuk menciptakan image karyawan ini bahwa dia diakui sebagai staf senior, ternyata hal ini cukup ampuh untuk dijadikan solusi, meski harus menunggu beberapa bulan untuk mensetarakan status saya sebagai staf operasional dengan para staf yang lebih lama dengan saya.
Sekian konflik dalam perusahaan tempat saya bekerja, tentu dalam organisasi kita tidak hanya selalu menemukan konflik, hal lain yang juga jauh lebih bermanfaat seperti menambah ilmu, pengalaman, dan relasi juga akan kita dapatkan dalam organisasi. Namun memang tidak bisa dipungkiri bahwa adanya konflik dalam organisasi atau perusahaan bisa menjadi tolak ukur eksistensi perusahaan dalam bidang gerakknya dan profesionalitas karyawannya.
D.KUTIPAN Menurut pendekatan Stephen Robbins konflik yang saya alami termasuk jenis Bahavioralist. Karena konflik yang terjadi merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu organisasi. Pandangan ini juga menyatakan bahwa suatu konflik bermanfaat untuk meningkatkankan kinerja, menciptakan suatu inovasi. Sangat sesuai dengan apa yang terjadi pada saya, yang di tuntut untuk selalu bisa mengoperasikan semua fun fair yang ada di taman remaja surabaya agar customer lebih nyaman.
Tulisan ini merupakan tugas dari mata kuliah perilaku Organisasi, sebagai hasil dari diskusi bersama http://yuniawan.blog.unair.ac.id
